Làm sao để đảm bảo cơ chế lương thưởng cho nhân viên kinh doanh bất động sản công bằng và minh bạch vẫn là bài toán nan giải mà nhiều sàn giao dịch thường gặp phải. Đặc biệt với những doanh nghiệp chưa có phương pháp quản lý tổng thể và tối ưu, sử dụng công cụ quản lý không phù hợp hay quản lý bằng phương pháp truyền thống sẽ dễ mắc sai lầm trong việc đánh giá mức lương thưởng công bằng cho nhân viên.
Dưới đây là một số sai lầm về cơ chế lương thưởng cho nhân viên kinh doanh bất động sản tại các sàn giao dịch mà chúng ta có thể tham khảo.
Landsoft – Phần mềm quản lý kinh doanh bất động sản cho nhà đầu tư thông minh
Nam Long thành công với phần mềm quản lý kinh doanh bất động sản như thế nào?
Quản lý kinh doanh bất động sản bằng phần mềm – Cánh tay đắc lực của nhân viên môi giới bất động sản
Nội dung bài viết
1. Xây dựng cơ chế lương thưởng quá dài và quá phức tạp
Việc xây dựng cơ chế đánh giá lương thưởng cho nhân viên kinh doanh bất động sản quá dài, quá phức tạp cũng là một trong những sai lầm mà các sàn giao dịch hay doanh nghiệp bất động sản mắc phải.
Trên thực tế với mức cơ chế lương thưởng quá dài dễ khiến việc đánh giá lương thưởng cho nhân viên thiếu minh bạch và rõ ràng, nhân viên cũng không thể xác định rõ được cụ thể từng tiêu chí nhận lương và dễ khiến nhân viên thất vọng.
Vì vậy để giải quyết tình trạng này, khi xây dựng cơ chế lương thưởng cho nhân viên kinh doanh bất động sản, doanh nghiệp cần để mức lương hợp lý khiến nhân viên có thể nhớ và hiểu rõ, tạo cảm giác minh bạch và rõ ràng hơn cho nhân viên.
2. Xây dựng cơ chế lương thưởng quá đơn giản và không có sự thay đổi
Xây dựng cơ chế lương thưởng cho nhân viên kinh doanh bất động sản quá đơn giản và ít có sự thay đổi cũng sẽ khiến nhiều nhân viên làm việc không hiệu quả, bởi cơ chế lương quá đơn giản khó có thể đánh giá chính xác được hiệu quả và khối lượng công việc của nhân viên, không có đủ tiêu chí bình xét năng lực của nhân sự để có cơ chế tăng lương thưởng phù hợp.
Thậm chí việc cơ chế lương thưởng quá đơn giản còn dễ khiến nhân viên kinh doanh bị “đóng khung” trong một mức lương nhất định, điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ tới nổ lực cùng năng lực của nhân sự, khiến nhân viên có cảm giác ỳ lại, không cần gì nhiều hơn, thiếu ý chí phấn đấu, thậm chí còn có thể khiến nhân viên chán nản và rời đi tìm môi trường thách thức hơn.
3. Xây dựng mức thưởng quá nhiều
Một điều tối kỵ khi xây dựng cơ chế lương thưởng cho nhân viên kinh doanh bất động sản chính là không được xây dựng mức thưởng quá nhiều, bởi trí nhớ ngắn hạn của con người thường chiếm ưu thế, nếu mức thưởng nhiều hơn 3 tiêu chí sẽ khiến nhân viên có phản xạ tự nhiên là chỉ nhớ tới tiêu chí nào gần mình nhất, từ đó thiếu sự nổ lực cho những tiêu chí công việc còn lại.
Vì vậy nếu xây dựng cơ chế thưởng vừa đủ sẽ khiến nhân viên kinh doanh bất động sản dễ nhớ và dễ có phương hướng phấn đấu cụ thể hơn.
4. Đặt mức thưởng quá thấp hoặc quá cao
Đặt mức thưởng quá thấp hoặc quá cao có thể khiến nhân viên sale bất động sản dễ hiểu lầm rằng họ không có thêm tiền ngoài lương cơ bản, có cảm giác bị tước quyền. Chưa kể nếu thưởng ở mức quá thấp còn khiến nhân viên sale không thể tự đặt mục tiêu cố gắng, vì đằng nào mình chả được hưởng. Và khi chẳng may không đạt, thì họ dễ dàng quay ra đổ tội cho một đối tượng khác!
5. Không kiểm soát lương thưởng hàng tháng, hàng tuần
Nếu sàn giao dịch bất động sản không có công cụ kiểm soát lương thưởng hàng tuần, hàng tháng, hàng quý sẽ khiến nhân viên sale bất động sản không thể hiểu được bản thân cần phải cố gắng như thế nào để đạt được chỉ tiêu cơ chế lương thưởng vào cuối tháng, khiến việc đánh giá lương thưởng không còn minh bạch và rõ ràng.
Thậm chí việc thiếu công cụ kiểm soát chế độ lương thưởng còn khiến nhân viên dễ mất động lực làm việc vì cho rằng bản thân mình không được bao nhiêu vào cuối tháng, ảnh hưởng tới hiệu suất cùng chất lượng công việc.
Đây cũng là lý do các sàn giao dịch bất động sản chọn sử dụng phần mềm quản lý kinh doanh Landsoft nhằm tối ưu quản lý lương thưởng và đánh giá năng lực, hiệu suất làm việc chính xác cho nhân viên, xây dựng được cơ chế lương thưởng công bằng và khoa học theo đúng tiêu chí mà doanh nghiệp đề ra.
6. Tương quan giữa mức lương cơ bản và thưởng không cân xứng
Nếu sự tương quan giữa mức lương cơ bản cùng mức thưởng không cân xứng có thể khiến nhân viên sale bất động sản không phấn đấu toàn diện được các tiêu chí.
Chẳng hạn nếu lương cơ bản quá cao, nhân viên dễ bỏ qua phần mức thưởng và ngược lại. Vì vậy khi xây dựng cơ chế lương thưởng cho nhân viên bất động sản, doanh nghiệp cần đặt mức lương cơ bản vừa phải với vị trí sale, thậm chí hơi ít một chút để nhân viên có thể nổ lực vượt qua mức lương cơ bản, cố gắng đạt được phần lương thưởng.
Đó là còn chưa kể tới một chuyện khác, là ở các mức vị trí quản lý ngày càng tăng thì người làm ngành sales có xu hướng muốn có mức lương cơ bản tạo ra sự ổn định tốt hơn cho cuộc sống của họ.
Liên hệ tới DIP Việt Nam ngay hôm nay để nhận được tư vấn quản trị doanh nghiệp, quản lý dự án chi tiết và nhanh chóng nhất !
Thông tin liên hệ qua hotline :
Sales Team – Hotline: 0909 437 699 – 0934 614 696
Tổng đài tư vấn, hỗ trợ dịch vụ 24/7: (028) 7106 9079
Hoặc truy cập trực tiếp tại website : https://dip.vn/ để được tư vấn nhanh chóng và kịp thời nhất.
